过去 30 多年, 中国总体收入差距上升的背后, 是社会不同群体之间以及群体内部收入差距的不断拉大。 已有的研究从不同的维度对收入差距进行了研究, 包括城乡及地区差距、 教育及年龄组别间的差距、 性别差距、行业差距、 职业差距、 农民工和城镇职工的差距以及组内差距等。 本章则从另外一个维度来考察我国的收入差距问题: 公司高管和普通员工之间的 薪酬差距。

医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，建立符合医疗行业特点、以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对发挥公立医院激励导向功能和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业的发展，具有重要意义。

职业经理人起源于企业所有权与经营权两权分离。比较公认的说法是，职业经理人的概念1841年起源于美国。20世纪60年代以来，美国等发达国家中大多数企业都聘请职业经理人作为经营管理者，职业经理人阶层成为市场经济体制中具有举足轻重作用的精英阶层。

本文通过区分企业绩效的正与负、上升与下降，分析了我国高管薪酬—绩效敏感度的不对称性和粘性特征。实证结果显示，企业获得正绩效时，高管薪酬与企业绩效关联紧密，企业获得负绩效时，高管薪酬与企业绩效挂钩程度减弱；绩效提升时，薪酬—绩效灵敏度增强，绩效下降时，薪酬绩效灵敏度下降。进一步的分析表明，国有控股企业、保护性行业高管薪酬的不对称性和粘性显著高于民营企业和竞争性...

本分报告以安徽省101家上市公司2015～2017年数据为样本，从行业、所有制、资产规模三个维度对安徽省上市公司员工和高管薪酬现状进行了统计描述，通过工资合理性相对系数、横向薪酬差距（省内—省外）和纵向薪酬差距（高管—员工）对薪酬分配进行了系统分析，力争为合理制订薪酬分配机制以及推动国资国企改革提供一定理论支持和经验参考。

为建立健全国有企业工资总额决定机制和正常增长机制，工资总额课题组通过调研，对国有企业工资总额管理现状进行梳理，找出存在的问题并进行分析，初步提出国有企业工资总额改革建议。

改革开放以前，中国国有企业工资分配的显著特征是长期实行平均主义色彩浓厚的“低工资”制度。改革开放以来，国有企业工资制度演进的总体趋势是市场化，以持续完善市场化薪酬分配机制从而提高企业效率为主线。但是，由于国有企业长期以来一直承担经济发展战略引领和促进社会公平的双重作用，近年来国有企业薪酬改革在强调企业效率的同时，更多地突出了促进社会公平的政策导向。总体而言，...